Em tempos de pandemia o empregado não pode se recusar a trabalhar de casa, mas o empregador precisa fornecer condições técnicas para execução das tarefas

Para diminuir a velocidade de propagação do novo coronavírus, a recomendação das autoridades governamentais é para que as pessoas fiquem em casa. Nesse cenário de isolamento social, empresas, órgãos públicos, instituições de ensino e diversos segmentos de trabalho estão adaptando as atividades ao trabalho em casa ou home office.

A adaptação exige atenção de funcionários e de empregadores, já que direitos e deveres devem estar em consonância para manutenção da produtividade. Previsto desde a Reforma Trabalhista, o teletrabalho exige a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, como explica o Procurador do Ministério Público do Trabalho e professor de Direito do Trabalho da Universidade Tiradentes, Ricardo Carneiro.

“Há quem afirme que na doutrina trabalhista, o teletrabalho seria uma espécie do gênero home office e que seria necessário preenchimento de dois requisitos. O primeiro que o empregado realizasse as atividades fora das dependências da empresa. Segundo, que se utilizasse de tecnologia de informação e comunicação para realização de tarefas e que outros tipos de labor realizado fora da dependência da empresa poderiam se encaixar em home office sem ser teletrabalho”.

Ricardo explicou também que existe garantia legal para o trabalhador que não pode trabalhar em casa. “Durante o período de pandemia, o que se abre de possibilidade é conseguir obter a força de trabalho do obreiro mesmo ele estando em casa. Para isso, teria que se firmar um contrato escrito que tem que prever como é que se dá a responsabilidade pela aquisição, manutenção, fornecimento do equipamento tecnológico. Se o empregado não dispuser desse equipamento necessário e a empresa não fornece, o tempo normal de jornada de trabalho vai ser computado como tempo que ele estivesse à disposição do empregador”, informa.

O professor acrescenta ainda que essas medidas não asseguram a manutenção do vínculo empregatício. “Não há garantia de que esse trabalhador não possa ser despedido. É possível porque o ordenamento jurídico não criou nenhuma regra que impeça a demissão sem justa causa. Continua valendo ordenamento da CLT, mas essa dispensa pode acontecer com todas as consequências jurídicas naturais que dela decorrem como aviso prévio, décimo terceiro proporcional, multa de 40% sobre FGTS etc”.

Outra mudança na relação de trabalho em tempos de pandemia é que o empregado não pode se recusar a trabalhar de casa.  “Pelo que está previsto na MP 927, há a dispensa, tanto da notificação prévia de 15 dias para transição do regime presencial para home office, como também a necessidade de mútuo acordo. Então, essa regra de concordar com o teletrabalho, nesse momento, deixa de ser uma possibilidade para o trabalhador. Em princípio, ele não pode se recusar a realizar atividade em home office”, disse.

Porém, o empregado tem direito à recusa caso o empregador exija a sua presença no local de trabalho, expondo-o ao risco de contágio. “Se a empresa quiser obrigar o trabalhador a se submeter a essa condição,  vai cometer uma justa causa o que dá em ensejo ao que chamamos de  “despedida indireta” ou “rescisão indireta” do contrato de trabalho, que é o contrato que se extingue por justa causa dada pelo empregador e que tem as consequências jurídicas similares ao de uma despedida sem justa causa, ou seja, é bastante onerosa ao empregador”, concluiu.